Råd om å ta organisasjonskulturen alvorlig

…..kanskje særlig nå når statlige myndigheter presser på for å få kommuner til å slå seg sammen. Det finnes åpenbart mange gode argumenter for å slå sammen kommuner – og det finnes også gode argumenter mot.  Jeg vil ikke her diskutere hvilke argumenter som er best, men vi må bare regne med at det i framtida skal være mange færre kommuner og at vi skal forholde oss til at mange kommuner i hele landet skal settes sammen på nytt, bestående av tre – fire av dagens kommuner.

Her kommer mitt råd inn; når sammenslåingen er bestemt og alle nødvendige vedtak er fattet, har man en ny organisasjon bestående av hundrevis av medarbeidere som skal arbeide sammen om planlegging, tjenesteutvikling og organisasjonsbygging. Utfordringen her vil ikke være å tegne gode organisasjonskart, den store utfordringen er at flere forskjellige organisasjonskulturer skal bli til en.

Mine kollegaer og jeg har i løpet av årene vært med på mange mindre prosesser hvor for eksempel to sykehjem skal bli til ett, eller fem hjemmetjenestesoner skal bli til to.  Når vi vet hvor mye motstand, frustrasjon, bitterhet og såre følelser slike prosesser skaper, skjønner vi at de prosessene som skal til for å bygge felles kultur etter kommunesammenslåinger i hvert fall må bygge på kunnskap og erfaring skal de ikke bli til evigvarende konfliktområder.

Den tidligere amerikanske professoren Edgar Schein er en av de mest sentrale og siterte forskerne når det gjelder organisasjonskultur, han sier:

"Organisasjonskulturen representerer et mønster av grunnleggende antakelser - skapt, oppdaget eller utviklet av en gitt gruppe etter hvert som den lærer å mestre sine problemer med ekstern tilpasning og intern integrasjon - som har fungert tilstrekkelig bra til at det blir betraktet som sant, og til at det læres bort til nye medlemmer som den rette måten å oppfatte, tenke og føle på i forhold til disse problemene."

 

Altså; "..den rette måten å oppfatte, tenke og føle på.." Dette berører med andre ord de mest fundamentale forhold rundt ens profesjonelle liv, hva man tror på, hva som er rett og galt, hva som er ok og hva som ikke er ok.  Dette endrer man ikke gjennom vedtak i storkommunestyret, dette krever nennsomt håndverk hvor personer blir sett og anerkjent for det de er, og hvor alt det gode fra de sammenslåtte kulturene skal bli til en helt ny kultur.  Selvfølgelig tar dette tid, men hvor lang tid, er avhengig av hvor godt prosessene blir ledet, at denne prosessledelsen er kunnskapsbasert.

 

 

Råd om eldrebølgen

Glem den, eller bedre; utnytt energien i den.  Jeg har akkurat blitt 60.  Og oppdaget da jeg så en annonse i ei lokalavis, til min forferdelse, at jeg dermed var kvalifisert til å gå inn på ei familiemesse for halv pris.  Sånt er ikke bare tull, det er å gjøre eldre til en slags pariaklasse som andre må legge til rette for og ha spesiell omsorg for.

Energien i denne eldrebølgen kan sikkert velte velferdsmodeller som skriver seg fra tenkningen på 60-tallet.  Men alternativt kan energien i denne bølgen være med på å utvikle nye bærekraftige modeller eller nye tradisjoner for de neste tiårene.

Vi er både individualister og vi er kollektivister.  Vi vokste opp med kollektive løsninger som sitter i ryggmargen.  Vi har en kollektiv refleks som gir oss signaler om å stille opp for hverandre.  Samtidig har vi blitt sosialisert som voksne inn i mer individualistisk tenkning hvor idealet har blitt å realisere seg selv, spørre hva vi får igjen for det og bruke ressursene på oss selv.

Så muligheten ligger i å trigge refleksen som ber oss om å stille opp, samtidig som vi ordner opp for oss selv.  Vi har for eksempel råd til å betale inngangen til konserter og familiemesser og vi har (som gruppe) ressurser som kan utnyttes sikkert til lagt opp i 80-årene.

Jeg tror nemlig at måten vi tenker om et fenomen på er bestemmende for hvordan vi forholder oss til det samme fenomenet og for hvordan fenomenet rent faktisk framstår. Når alle snakker om eldrebølgen som kommer skyllende inn over samfunnet og som krever flere pleieressurser, flere medisiner og mer omsorg, er det stor sannsynlighet for at det er akkurat slik det blir.  Om man endrer språkbruken til å snakke om alle ekstra ressursene som kan utnyttes når vi lever lenger, har bedre råd og bedre helse, trenger vi muligens ikke så mange flere sykepleiere og ikke så mange flere tilrettelagte boliger.

Snart skal vi som er i 60-årene pensjoneres.  Vi pensjoneres fra våre jobber, vi pensjoneres ikke fra vårt samfunnsansvar.  Ikke snakk som om samfunnet skal ta vare på oss, snakk om hvordan samfunnet skal kunne utnytte den store eldrebølgen.

Råd om å søke råd.

Nå er det vanlig å holde seg med personlige rådgivere som selger sine råd innenfor så forskjellige områder som: det gode liv, privat økonomi, helse og egen trening.  Hvorfor er det slik? Fordi det er godt å slippe å tenke ut alle kompliserte greier selv og dessuten fordi vi har råd til å betale for råd.  Som vi vet er gode råd noen ganger dyre, men når vi likevel tyr til dem, må det vel være fordi vi forventer at det er verdt det?

Å være organisasjonsrådgiver med kommunesektoren som målgruppe betyr også å tilby gode råd, som mange syns er dyre, til ansatte og ledere som i en virkelighet fullpakket av oppgaver ikke har tid eller kapasitet til å tenke ut alle kompliserte greier selv. De fleste kommuner har jo ikke god råd, men noen ganger kan det være slik at å ikke søke gode råd viser seg å være dyrere.  De dyre rådene er altså gode, og det er dyrere ikke å søke gode råd når det er på sin plass.

Men, tenker du kanskje, nå prøver jeg bare å snakke meg inn ved å komme med generelle og ikke etterprøvbare argumenter som er mer villedende enn veiledende. Så hva er det konkret jeg kan gi råd om?

Jeg gir råd om arbeidsmiljø, konflikthåndtering, tjenesteutvikling, saksbehandling og…..det er ei lang liste.  Jeg gir for eksempel råd om hvordan planprosesser bør kjøres, og jeg deltar også gjerne underveis i slike prosesser.  Jeg har deltatt i liknende prosesser i mange andre kommuner, jeg har studert mye forskning på prosessledelse og jeg har brukt mye tid på å tilpasse denne kunnskapen til akkurat den kommunen som nå er inne i sin planprosess. 

Jeg vet noe om hvordan man skal få mest mulig ut av de kronene som kommunen setter inn i sin planprosess.  Det er ressurskrevende å samle ansatte til møter, dersom alle møtene i planprosessen ikke er planlagt og styrt, er det stor fare for at planprosessen drar ut i tid og at kostnadene kommer ut av kontroll…eller at prosessen ender i en plan som egentlig er bare er halvferdig. 

Jeg vet noe om hvor viktig det er at ansatte er med i selve planprosessen, både for at det skal bli en god plan, men særlig fordi planer uten medvirkning svært ofte ender opp som fyll i nedstøvede reoler.  Jeg kan gi gode og kunnskapsbaserte råd i forhold til hvordan gode og involverende planprosesser kan gjennomføres, de rådene er billige i forhold til å sette i gang en stor planprosess  hvor prosesslederen ikke har erfaringen, kunnskapen eller tiden som skal til for å få til en god prosess.